Håndteringen af coronavirus i forhold til medarbejdere og ansættelsesretlige spørgsmål

Dansk Erhverv modtager i øjeblikket mange henvendelser fra vores medlemsvirksomheder med spørgsmål til håndteringen af coronavirus i forhold til medarbejdere og ansættelsesretlige spørgsmål.
Her kan du se svar på spørgsmål, som typisk vil kunne opstå ude i virksomhederne.
Denne side opdateres løbende. Senest opdateret 12. marts kl. 00.30.
Det er vigtigt at understrege, at enhver situation skal bedømmes konkret og ud fra almindelig sund fornuft. Og man er selvfølgelig altid velkommen til at kontakte Dansk Erhvervs Hotline på telefon 33746400.

1) Ret til løn?
Har medarbejderen ret til løn, hvis virksomheden følger myndighedernes anbefaling fra 3. marts 2020 om, at personer skal blive hjemme indtil 14. dag efter, de er udrejst fra et af de særlige risikoområder?
Ja, medarbejderen har ret til sædvanlig løn under det 14-dages hjemmeophold. Hvis det er muligt, kan virksomheden bede medarbejderen om at arbejde hjemmefra i perioden.
Hvilke områder drejer det sig om?
På Sundhedsstyrelsens hjemmeside kan du finde en liste over de særlige risikoområder, som anbefalingen retter sig mod. Du finder et link til hjemmesiden her: www.sst.dk/corona
Har medarbejderen ret til løn, hvis medarbejderen er på ferie i et område, der under rejsen pludselig bliver omfattet af en karantæne/isolation, således at medarbejderen ikke kan komme hjem?
Medarbejderen har som udgangspunkt har ret til arbejdsfrihed, men ikke til løn. Medarbejderen har pligt til – om muligt – at minimere sit fravær. Hvis medarbejderen er i karantæne/isolation, fordi medarbejderen er smittet med coronavirus, eller der er formodning herom, vil medarbejderen skulle sygemeldes, og forholdet vil falde ind under de almindelige regler om sygefravær og sygeløn.
Hvis medarbejderen har handlet i strid med rejsevejledningen fra Udenrigsministeriet eller i øvrigt har ageret groft uforsvarligt, vil der efter omstændighederne kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

2) Hvis medarbejderen skal ud at rejse
Hvad kan virksomheden gøre, hvis en medarbejder ønsker at rejse på ferie til et af de særlige risikoområder, for eksempel dele af Norditalien?
Virksomheden kan ikke forhindre medarbejderen i at foretage rejsen, men virksomheden bør kraftigt henstille til, at medarbejderen undlader at foretage rejsen.
Samtidig bør det indskærpes skriftligt over for medarbejderen, at det vil blive anset for selvforskyldt sygdom uden ret til løn, hvis medarbejderen pådrager sig coronavirus under rejsen og efterfølgende må i karantæne/isolation med fravær til følge. Efter omstændighederne vil der også kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.
Da myndighederne anbefaler, at personer skal blive hjemme indtil 14. dag efter de er udrejst fra et af de særlige risikoområder, bør det også indskærpes skriftligt over for medarbejderen, at et sådant hjemmeophold i givet fald vil ske uden løn, hvis medarbejderen vælger at gennemføre rejsen. Efter omstændighederne vil der også kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.
Dansk Erhverv har udarbejdet en skabelon til en generel skrivelse til medarbejderne, som du kan finde her Skabelon corona orientering.docx. Skrivelsen skal naturligvis tilpasses virksomhedens egne forhold.
Hvad gælder, hvis medarbejderen allerede er rejst?
Medarbejdere, der er udrejst til et særligt risikoområde efter den 3. marts 2020, må anses for at have pådraget sig det 14-dages hjemmeophold på grund af egen skyld. Som udgangspunkt har medarbejderen derfor ikke krav på løn under hjemmeopholdet.
Hvis medarbejderen faktisk bliver syg eller kommer i karantæne/isolation efter myndighedernes pålæg, har medarbejderen som følge af den udviste egen skyld som udgangspunkt heller ikke krav på sygeløn. Efter omstændighederne vil der også kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.
Hvis medarbejderen rejste til det særlige risikoområde inden den 3. marts 2020, eller inden området fik status af et særligt risikoområde, har medarbejderen ret til sædvanlig løn under hjemmeopholdet hvis virksomheden, som følge af myndighedernes anbefaling, beslutter at medarbejderen skal blive hjemme. Se i øvrigt under punkt 3 om ”Hjemmekarantæne”. Hvis det er muligt, kan virksomheden bede medarbejderen om at arbejde hjemmefra i perioden.
Hvis medarbejderen har handlet i strid med rejsevejledningen fra Udenrigsministeriet eller i øvrigt har ageret groft uforsvarligt, vil der efter omstændighederne – og ud fra en konkret, individuel vurdering – ikke være ret til løn under hjemmeopholdet. Efter omstændighederne vil der også kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.
Kontakt Dansk Erhverv for en drøftelse, hvis du har medarbejdere, som for nylig er rejst på ferie til et særligt risikoområde.
Er en medarbejder, der skal på tjenesterejse til et område, som de danske myndigheder ikke fraråder at rejse til, forpligtet til at gennemføre rejsen?
Ja, medarbejderen er som udgangspunkt forpligtet til at gennemføre tjenesterejsen. En afvisning heraf vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt. Virksomhederne bør løbende holde øje med Udenrigsministeriets opdaterede rejsevejledninger.

3) Hjemmekarantæne
Kan virksomheden kræve, at en medarbejder, der har været på rejse i et risikoområde, går i ”frivillig” hjemmekarantæne?
Nej, beslutningen om karantæne/isolation træffes af de danske myndigheder.
De danske myndigheder anbefaler dog, at personer skal blive hjemme indtil 14. dag efter de er udrejst fra et af de særlige risikoområder. Såfremt virksomheden som følge af myndighedernes anbefaling pålægger medarbejderen at blive hjemme, har medarbejderen under hjemmeopholdet ret til sædvanlig løn. Hvis det er muligt, kan virksomheden bede medarbejderen om at arbejde hjemmefra i perioden.
Kan virksomheden kræve, at en medarbejder, hvis nærmeste familie for nylig har været på rejse i et risikoområde, går i ”frivillig” hjemmekarantæne?
Anbefalingen fra myndighederne om hjemmeophold i 14 dage vedrører kun personer, der selv er udrejst fra et af de særlige risikoområder.
Virksomheden kan dog altid vælge at sende en medarbejder hjem i 14 dage af sikkerhedshensyn, selvom vedkommende ikke er omfattet af myndighedernes anbefaling. I givet fald har medarbejderen ret til almindelig løn under hjemmeopholdet.
Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis de danske myndigheder eller en læge har henstillet til, at en medarbejder holder sig i eget hjem på grund af risiko for at være smittet?
Selvom der ikke er tale om et egentligt myndighedspålæg om karantæne/isolation, må situationen ansættelsesretligt skulle behandles som lovligt fravær og medarbejderen har lov til ikke at møde på arbejdet. Hvis medarbejderen ikke er syg, er der dog ikke tale om sygefravær, og i en situation, hvor det ikke er virksomheden, der har nægtet at modtage medarbejderens arbejdskraft, vil der derfor formentlig ikke skulle betales løn under fraværet. Der vil i stedet kunne afholdes ferie eller ske fradrag for lønnen i forbindelse med fraværet.
Beskæftigelsesministeriet har dog udtalt, at de finder at fraværet som følge af frivillig karantæne skal sidestilles med sygefravær og at der skal ydes betaling under fraværet svarende til den løn, der for ansættelsen ydes i forbindelse med sygdom.
Som det fremgår af ovenstående, er der en aktuel usikkerhed på området. Dansk Erhverv anbefaler i øvrigt at virksomheden, inden de afviser at betale løn, overvejer den risiko, som er forbundet med at modtage en medarbejder, der er i risikogruppen for at være smittet.
Dog kan der være tale om selvforskyldt sygdom, som ikke giver ret til sygeløn, hvis medarbejderen har handlet i strid med rejsevejledningen fra Udenrigsministeriet eller i øvrigt har ageret groft uforsvarligt.
Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis en medarbejder i Danmark bliver sygemeldt på grund af coronavirus?
Hvis medarbejderen er smittet med coronavirus, eller der er formodning herom, vil medarbejderen skulle sygemeldes, og forholdet vil falde ind under de almindelige regler om sygefravær og sygeløn. Dog kan der være tale om selvforskyldt sygdom, som ikke giver ret til sygeløn, hvis medarbejderen har handlet i strid med rejsevejledningen fra Udenrigsministeriet eller i øvrigt har ageret groft uforsvarligt.
Virksomheden bør sikre sig, at andre medarbejdere, der har været i kontakt med den syge medarbejder, ikke også er smittet.
Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis en medarbejder ikke møder på arbejde på grund af ”selvbestaltet karantæne”?
Dette må anses som en almindelig udeblivelsessituation, der kan sanktioneres ansættelsesretligt. Virksomheden bør dog sikre sig, at medarbejderens handlemåde ikke bygger på en misforståelse, f.eks. i forbindelse med medarbejderens kontakt med sundhedspersoner.

4) Regeringen opfordrer virksomhederne til at sende medarbejdere hjem
For at nedsætte risikoen for smitte opfordrer regeringen private arbejdsgivere til at sikre, at flest muligt arbejder hjemmefra, afspadserer eller afholder ferie under iagttagelse af kontraktmæssige forpligtelser overfor virksomhedens kunder, leverandører mv. Der opfordres også til, at der alene afholdes fysiske møder mv., hvis det er absolut nødvendigt, og at øvrige relevante tiltag for at nedsætte smitterisikoen på arbejdspladsen, f.eks. at sikre passende afstand mellem arbejdspladserne.
Regeringen forudsætter, at private virksomheder sikrer opretholdelse af den nødvendige forsyningsvirksomhed, herunder f.eks. fødevareleverancer, dagligvaremarkedet, apotekervæsen, energi, vand, affaldshåndtering, tele- og infrastruktur, finansielle infrastruktur mv.
Regeringen forventer at der udstedes forbud mod, at arrangører, forlystelser, restaurationsvirksomheder mv. samler mere end 100 personer indendørs. Forbuddet forventes udstedt, så snart hastelovgivningen er trådt i kraft i starten af uge 12 2020. Indtil forbuddet er udstedt opfordres til, at forbuddet alligevel følges, og at der generelt sikres mulighed for at holde passende afstand mellem gæster, besøgende mv.
Dansk Erhverv opfordrer virksomhederne til at følge regeringens opfordringer og til at overholde fremtidige forbud.

5) Børnepasning og transport
Hvordan skal virksomheden forholde sig, når en medarbejder ikke kan få sit barn passet, fordi barnets daginstitution er lukket på grund af coronavirus?
På baggrund af regeringens udmelding den 11. marts 2020 om lukning af offentlige institutioner og anbefaling om lukning af private institutioner, vil der for en række medarbejdere opstå en situation, hvor de mangler pasning til deres barn.
Som udgangspunkt er medarbejderen forpligtet til at møde på arbejde, selvom medarbejderen mangler pasning til sit barn. Det er således op til medarbejderen at finde alternative pasningsmuligheder, så medarbejderen kan møde på arbejde.
Der er dog tale om en helt særlig situation, og Dansk Erhverv anbefaler at virksomheden og medarbejderen, om muligt, indgår aftale om, at medarbejderen f.eks. arbejder hjemme eller bruger afspadsering, ferie eller feriefridage til at løse situationen.
Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis medarbejderen ikke kan komme på arbejde på grund af f.eks. transportproblemer, der kan henføres til coronavirus?
Transporthindringer er som udgangspunkt medarbejderens egen risiko. Medarbejderen skal hurtigst muligt meddele virksomheden, at vedkommende ikke kan møde til tiden og søge at løse problemet ved alternative løsninger. Der vil være tale om lovligt forfald uden ret til løn under fraværet.
Som følge af regeringens anbefaling af om at begrænse brugen af offentlig transport og undgå myldretiden, er det Dansk Erhvervs anbefaling, at virksomheden, om muligt, tilrettelægger arbejdstiden således, at medarbejderen undgår at rejse i myldretiden. Det bør desuden overvejes, om der kan tilbydes hjemmearbejde, hvorved medarbejderen undgår at skulle benytte offentlig transport.

6) Varsling af ferie
Kan virksomheden varsle ferie, hvis der er mindre arbejde på grund af mistede ordrer?
Virksomheden kan altid varsle ferie afholdt efter de gældende regler i ferieloven. Hovedferie skal varsles med 3 måneder og restferie skal varsles med 1 måned.
Hvis særlige omstændigheder foreligger, f.eks. akut råstofmangel, uforudseelig forsinkelse eller undergang af en afgørende materialeleverance, kan disse varsler dog fraviges.
På baggrund af regeringens udmelding den 11. marts 2020 om nedlukning af store dele af Danmark er det Dansk Erhvervs vurdering, at der foreligger sådanne særlige omstændigheder, at ferielovens varsler kan fraviges. Virksomhederne vil derfor kunne varsle ferie afholdt straks.
Virksomhederne vil ligeledes kunne varsle feriefridage afholdt straks.

7) Afspadsering og arbejdsplanlægning
Kan virksomheden bede medarbejderne afspadsere overarbejde eller ændre de eksisterende arbejdstidsplaner?
På baggrund af regeringens udmelding den 11. marts 2020 om nedlukning af store dele af Danmark er det Dansk Erhvervs vurdering, at virksomhederne kan varsle evt. opsparede afspadseringstimer afholdt straks.
Virksomhederne vil endvidere kunne indgå aftale med medarbejderne om ændring af de eksisterende arbejdstidsplaner straks eller med kort varsel. Hvis virksomheden og medarbejderen ikke kan blive enige om et kortere varsel, gælder reglerne i den relevante overenskomst, hvilket på butiksoverenskomstens område betyder, at ikke-væsentlige ændringer i arbejdstidsplanen kan gennemføres med 4 ugers varsel.

8) Behov for opsigelser?
Kan virksomheden opsige medarbejdere på grund af mistede ordrer, fald i omsætningen mv.?
Ja, som ved enhver anden situation med såkaldt arbejdsmangel kan virksomheden vælge at foretage driftsmæssige opsigelser. De almindelige regler for gennemførelse af opsigelser vil som udgangspunkt være gældende.
Som følge af regeringens skærpende udmelding den 11. marts 2020 vil der – afhængig af mulighederne i de enkelte overenskomster – evt. kunne ske hjemsendelse af timelønnede medarbejdere uden løn grundet force majeure.
Kontakt Dansk Erhverv for en konkret vurdering af mulighederne for opsigelse eller hjemsendelse uden løn.
Kan arbejdsfordeling være et alternativ til opsigelser?
Ja, som alternativ til opsigelser kan virksomheden overveje at etablere arbejdsfordeling, hvorefter medarbejderne ikke er fuldt beskæftigede, men arbejder nogle dage med løn fra arbejdsgiveren, mens de går ledige de andre dage. Medarbejdere, som er medlem af en A-kasse, får supplerende dagpenge for de dage, de er ledige.
I en række overenskomster er der direkte adgang til at etablere arbejdsfordeling. Her skal overenskomstens regler naturligvis følges. På områder, hvor der ikke er overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem dig som arbejdsgiver og dine ansatte.
Arbejdsfordeling har til formål at give mulighed for at tilpasse arbejdstiden i en situation, hvor arbejdspladsen er ramt af kortvarig arbejdsmangel og dermed undgå opsigelser. Arbejdsfordeling kan i udgangspunktet etableres i en begrænset periode på maksimalt 13 uger.
Du kan læse mere om arbejdsfordeling her: https://star.dk/til-virksomheder/arbejdsfordeling-som-alternativ-til-afskedigelse/
Hjemsendelse uden løn
Nogle overenskomster indeholder hjemmel til at hjemsende medarbejde uden løn. De modtager da dagpenge fra det offentlige, hvis de er berettiget hertil. Denne mulighed foreligger ikke for funktionærer.
Overenskomsten kan således indeholde hjemsendelsesadgang ved arbejdsmangel, som ikke skyldes virksomhedens forhold. Hjemsendelse sker for at undgå opsigelser, men medarbejderen er forpligtet til at tage anvist arbejde – og du er som arbejdsgiver forpligtet til at tage medarbejderen tilbage, når arbejdsmanglen/hindringen ophører.
Hjemsendelse kan ikke ske, hvis der ikke er regler herom i overenskomsten.
Det kan ikke udelukkes, at der konkret for den enkelte virksomhed kan være tale om en force majeure-situation. I givet fald kan ansættelsesforhold afbrydes uden opsigelsesvarsel. Vi gør opmærksom på, at alene den generelle situation ikke som udgangspunkt er en force majeure-situation. Det er f.eks. ikke tilstrækkeligt, at en butik ikke har kunder eller har omsætningsfald, selv om dette kan henføres til Coronavirus. Vær opmærksom på, at force majeure ikke uden videre kan anvendes over for funktionærer.
Om force majeure kan anvendes, er en helt konkret vurdering i den enkelte virksomhed og forudsætter, at virksomheden har søgt på enhver tænkelig måde at undgå opsigelse. Det kan muligvis aftales med en eventuel tillidsrepræsentant, at der er tale om force majeure.
Kontakt Dansk Erhverv om hjemsendelse eller force majeure, idet der som nævnt, er tale om en helt konkret vurdering.

9) Hvis din virksomhed udfører opgaver for det offentlige
Hvilke virksomheder retter Sundhedsstyrelsens påbud sig mod?
Sundhedsstyrelsens påbud omfatter sundheds- og ældreområdet, og påbuddet retter sig mod alle offentlige og private virksomheder, institutioner mv., som udfører opgaver inden for dette område. Det gælder for eksempel – men ikke udelukkende – sygehuse, hospitaler, plejecentre, læge- og sundhedshuse mv.
Selv om din virksomhed ikke beskæftiger sig på sundheds- og ældreområdet, bør du alligevel overveje at følge forbuddet, hvis (en del af) personalet i virksomheden har direkte kontakt med borgere eller patienter og har været udrejst til et særligt risikoområde.
Hvilke medarbejdere er omfattet af påbuddet?
Påbuddet retter sig mod alle medarbejdere, der har direkte kontakt til borgere og patienter, og som er indrejst i Danmark inden for de sidste 2 uger, og for de medarbejdere, som er på vej hjem.
Hvis der i virksomheden er medarbejdere, der ikke har direkte kontakt til borgere eller patienter, men som er hjemvendt inden for de sidste 2 uger fra et risikoområde, bør du overveje også at følge forbuddet for disse medarbejderes vedkommende. Det skyldes, at disse medarbejdere kan risikere at smitte den del af personalet, som har direkte borger- og patientkontakt.
Har medarbejdere, der som følge af Sundhedsstyrelsens påbud skal blive hjemme, ret til løn?
Ja, medarbejderne har ret til sædvanlig løn under det 14-dages hjemmeophold. Hvis det er muligt, kan virksomheden bede medarbejderen om at arbejde hjemmefra i perioden.
Hvor længe skal medarbejderen blive hjemme?
Sundhedsstyrelsen har udstedt påbud om, at personale, der har direkte kontakt til borgere og patienter, skal blive hjemme i 14 dage, hvis de kommer fra et af de særlige risikoområder.
Kan medarbejderen komme tilbage på arbejde før der er gået 2 uger?
Ifølge Sundhedsstyrelsen kan arbejdsgivere på karantænedagens 7. dag gennemføre en sundhedsfaglig samtale med medarbejderen med en vurdering af symptomer og evt. foretage en svælgpodning for COVID-19, hvis det vurderes relevant. Hvis medarbejderen er uden symptomer og har negativ svælgpodning, kan det – ud fra en konkret sundhedsfaglig vurdering – aftales, at medarbejderen kommer tilbage på arbejde.
Dansk Erhverv anbefaler, at der tages kontakt til alle relevante myndigheder, inden en medarbejder tillades at komme tilbage på arbejde, inden der er gået 2 uger.